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全文转载《中国冶金报》对我集团公司企业“家”文化报道内容

浏览次数: 日期:2012年6月4日 12:59

情暖“家园”
——江苏大峘集团有限公司企业“家”文化报道(上)

 

编者按:

  企业文化,作为在长期发展中形成的、员工共同认可和遵循的价值观、信念和行为方式,是一个企业内在竞争力的综合体现。管理大师彼得•德鲁克曾说过:“明天的商业竞争与其说是技术上的挑战,还不如说是文化上的挑战。”可见,和谐的企业文化对企业的健康发展至关重要。
  大峘集团近十年来高度重视企业文化建设,以“家“为纽带,以优秀的中华传统文化为基础创新企业文化,形成了特有的企业“家”文化。大峘的“家”,不是小“家”,而是大“家”;是以人为本,关注人的感受和心情,追求整体的、共同的快乐和幸福,从而构建和谐企业文化、和谐社会的文化理念体系。正是这样的文化,激发了员工的活力,引领企业走向卓越。
  今天,本报推出对大峘集团企业“家”文化的系列报道,希望对广大读者有所启迪。
   
本报记者   郑洁

 

  一踏进江苏大峘集团有限公司办公楼,一个巨大的“家”字赫然入目:红木材质,厚重而亲和。
这个“家”,没有一项项严格的考核指标,而是充满人文关怀的研讨;员工间没有为报酬的抱怨,而是彼此间家人般的关爱,工作中没有躲避责任的推诿,而是勇挑重担的担当。在这个“家”里,衣、食、住、行、学都有企业的记挂和帮扶。
     就是这样一个“家”,今年以来,面对全国钢铁行业全面亏损的形势,截至目前,凭借在冶金行业工程设计、设备制造、设备成套及工程总承包为一体的实力,承接国内外合同额达到3亿多元,人均产值180万元,全年预计可完成新签合同6亿多元。这对于一家原来仅仅为华东地区部分冶金厂家生产备品备件的企业来说,是历史性的跨越。
     用大峘集团董事长卢显忠的话说:“大家都把企业当成自己的家,快乐工作,幸福生活。家和万事兴!”

 

  情感的力量

 

  有人问卢显忠:“企业为什么要搞“家”文化?现代企业制度才是管理的理性依据。”
  卢显忠说:“最讲理的地方可能也是最伤人的地方。光用理不可能解决所有问题。而“家”以情为源。情感的力量是无穷、无限、无法超越的。我们强调以情感管理为主,并不是不要制度。我们的行为标准是,有制度不唯制度,不以单一的奖惩的方法处理问题,从心而守;有竞争不激化矛盾的工作状态,达到从心而干的目的;有指标不强调指标的工作考核标准,表现出从心而求的心胸和愿望。总之,企业“家”文化的价值在于精神的高度自律。
  上班不打卡,办公楼里没有“经理室”、“主任室”的名签,墙上没有各种业绩考核表……以人为本的宗旨,以情感管理为主,以制度管理为辅,以精神自律为中心,以传统文化为根基,大峘人改变了人才匮乏、财产较少、产品单一、市场狭小的局面,拥有了高炉喷煤、高炉水渣微粉、烧结烟气脱硫、氧化球团、石灰焙烧、短流程炼钢等六大专有技术,市场占有率逐年提高,国际市场拓展卓有成效。
  卢显忠说:“相对于个人的荣誉,我更看重企业的责任和社会形象。我们的目标是,建成一个人们向往、体制先进、待遇优厚、生存安全的企业。”
  在大峘集团办公区的花园草坪上,有一块35吨重的巨石,状如紧握的拳头,上面镌刻着一个大大的“峘”字。峘,意为小山与大山相并,小山高于大山,有山山相连,山海相连,博大天下之势。当初,它放上时,四周的小树还没有两根手指粗。而今,企业净资产增长6倍,固定资产增长10倍,销售收入增长50倍。

 

  “一定要站进来”

 

  一张“全家福”,兑现了一个承诺,留下一缕温情。
  2007年7月28日,原中国冶金设备南京公司更名为江苏大峘集团有限公司的换牌仪式后,在占地2万平方米的新办公楼区,公司全体员工准备合影留念。此时,两位怀孕的女员工,怎么也不肯走进镜头。“她们不肯进镜头是对企业形象的关爱,一定请她们站进来,是企业对员工的尊重。”卢显忠说。
  一块写着“冶金部中国冶金设备南京公司”的大木牌,用它的斑驳见证着企业自1978年成立后的风雨沧桑。1998年,卢显忠从长春来到南京报到时,这个账面资金只有200万元的企业,面临着转型的冲击。
  当时,办公室的同志每天对考勤填写要求也很严格,但还是不断有人迟到。“既然冷冰冰的制度不能激发企业生机,那就用热乎乎的关爱把大家凝聚起来。”从那时起,把充满亲情和血缘的中国传统“家文化”融入企业管理的理念,在身为企业当家人的卢显忠头脑中萌发。“每个员工都要有私家车,要有100平方米的住房,公司要有现代化办公楼。”13年前卢显忠到南京第一次开会时讲这话时。没什么人信,7年后这些目标就实现了
  如今,大峘员工入职前,公司就根据他们的个人信息,把上班后的衣服定做好。现在每个员工都有十几套。甚至腰带、皮鞋、袜子、毛巾都统一配备。员工食堂每年吃的大米,也是卢显忠到东北生产基地亲自挑选的。买房,老员工享受福利分房,新员工享受除国家规定的住房公积金外,还享受购房货币与公司的补充货币补贴,远高于国家规定。购车,除刚毕业入职员工外,已实现人人有汽车,因为买车用车都有补贴。连续7届集体婚礼,让45对外地员工在南京有了爱巢。
  把薪酬与福利相结合,关爱员工,既考虑团队的整体提高又突出奖励有贡献的员工,改变了原来吃“大锅饭”或只重业务、淡化团队精神的分配制度,实现了全面性与个性的统一。      

 

  “为什么到这儿来”

 

  每年中秋,一盒盒刻着“峘”字的月饼会寄到大峘员工的老家。一盒月饼值不了多少钱,但对于来自全国21个省市、大多从农村考上大学的大峘员工来说,公司对远方亲人的牵挂,是企业“家”文化中情感的质朴表达。
  卢显忠董事长讲述了这样一段经历:伊拉克战争前,我去看望那里的炼钢总承包工程员工。当地领导人握着我的手第一句话是“顾,英雄!”。
  顾军,时任公司驻伊拉克项目负责人,到伊拉克工作已经一年多了。“那时,伊拉克几乎没有外国人,只有像我们这样没名气、没有活儿的企业留下。”卢显忠回忆说,“在那种环境下指挥项目运行是要有气魄和胆识的。”十几个工程技术人员,挤在一个旧别墅楼里,既工作又居住。没有正经桌椅,大家在床上用腿支着笔记本电脑工作。
  卢显忠回忆道:“有天半夜,因有事想跟顾军商量,我上二楼找他。顾军正在床上看东西,问他看什么呢?他微笑着递给我:是他小孩的照片,孩子还不满1周岁。从楼上下来,我的眼泪怎么也止不住:我们为什么要上这来?为了企业的生存,员工们付出了太多。现在我常想,那么艰苦的时期都过来了,企业发展了,但员工经常出差,最多的一年300多天在外面,我们想到他们家人的感受了吗?这个问题很难根本解决,但当领导的不能光用人,要感恩员工的家人。”
  每年春节,卢显忠等公司领导都要到员工家里拜年,大年初一走完在南京的部分员工家,初三到初五去外地。
  2010年春节,卢显忠一行到安徽,两天走了1500公里。先后看望了5名员工家长。到了王昌正的家,看到家里穷的什么也没有,却出了4个大学生。卢显忠每每回忆到这儿,都会发出由衷的感叹:“这样的父母令人尊敬。当员工双亲拉着我的手说,‘我的孩子就是你的孩子’时,我深感责任重大。如果企业搞不好,开不出支,或是企业德性不好,把人家孩子教坏,怎么对的起他们的家长?我们去拜年,一是感谢,二是告诉员工家乡的人,您的孩子有出息。”

 

  “就怕的是没事做”

 

  在今年5月21日刚刚开展的大峘集团展览馆,有一面大幅笑脸墙:160多张笑脸,朝气蓬勃。这支团队平均年龄32岁、73%为党员、90%为本科及以上学历、高级以上职称占员工总数30%以上。
  平等、尊重、感恩、奉献的企业“家”文化精神,吸引着一批批年轻人投身大峘。
  黄传刚,读大学时就是名“峘粉”。2003年毕业招聘会上,当小黄站在卢显忠面前时,却有点不知所措。原来他很想签协议,也符合要求,他前期他还报考了硕士研究生。“当卢总说‘签了协议,考上了也不会不为难你’时。我决定,毕业只去大峘。”
  去年,小黄和同在公司的女友参加了公司第七届集体婚礼。“我俩家都不在南京,又经常出差,想买房既不知道哪好,也没有时间。领导和同志们处处帮忙者,最后选房也是卢总帮助决定的。买房时,公司的住房公积金和购房补贴,帮我解决了大部分房款。我的工资一个月近万元。每月只要还600多元的商贷,没什么压力。”小黄说:“没了后顾之忧,工作时大家不怕压力大,就怕没事做。”和公司其他年轻人一样,小黄来大峘的二年就独立承担了大型海外工程。
  据综合管理部主任曾巍介绍,随着业务量的增长,到今年年底,墙上的“笑脸“要增加到180多张。

 

 

缘系一“家”亲

——江苏大峘集团有限公司企业“家”文化报道(下)

 

本报记者 郑洁
 

   企业“家”文化,不就是家族式的企业管理吗?
  面对质疑,江苏大峘集团有限公司董事长卢显忠的回答是:“‘家’文化,绝不是家族式企业的文化,家族企业也绝不意味着是“家”文化。而是通过资产与股权的设置,建立起员工与企业间非血缘的血缘关系和亲情,让员工快乐工作,幸福生活。”
  现在,在大峘集团工作一定年限的员工,根据贡献大小,已拥有了企业股份以及相应的的权力和待遇。而作为“家长”的卢显忠,却没有让一个他的家人、亲戚在企业任职,也不允许儿孙接手企业资产。他还计划将其所持股份投入到企业发展中……
  企业的生存才是人生的未来。卢显忠说:“搞企业,不是单纯地积累资产,而是对社会尽责。建设企业‘家’文化,就是努力打造一个创新体制,让全体员工享有平等的尊严,拥有企业的股份,享有主人的责任和利益,关心企业的发展,分享企业的成功,让所有员工都能享有安全幸福的晚年。”

 

  身上流着企业的血

 

  现在,在多种经济体制下,一些企业的员工主人翁感不那么强了。卢显忠认为:“其实,每个人都有实现价值的愿望。如何调动员工的积极性?我们感到,要让员工身上流着企业的血,使员工真正成为企业的主人。具体说,就是将企业资本视为血液,员工拥有企业的股份,就融入了企业的血脉,和企业有了血缘联系。”
  企业付出真诚,收获的是忠诚
  2009年4月22日,河北钢铁集团九江线材有限公司矿渣微粉项目投标现场,在与国内两家制造“大鳄”竞标胜出后,大峘集团投标组的成员抱在一起,泪流满面:拿下这个超亿元的项目,使大峘在服务钢铁企业循环经济方面再添佳绩。现在,九江线材领导一见到卢显忠就会赞叹:“没见过你们这样的员工,企业中标竟激动得流泪,工作时浑身有使不完的劲儿。真是血脉相连呀!”
  曾经,唐山一家企业一个设备备件出了问题,原合作企业不愿做,情急中找到大峘,问题很快解决。随后,双方合作了高炉喷煤项目。当大学毕业仅2年的喷煤部工程师石海花来到施工现场时,对方捏了把汗。但是,在经过两个月的摸爬滚打之后,项目如期完成。
  一天晚上,副总经理朱炳安接到山西长治钢厂的电话,一个小的联轴器坏了。他连夜派车从南京赶往武汉的配套生产厂,拿到备件后即赴长治,一天一夜后,当备件送到长治时,用户说:“跟大峘合作,放心!”
  现在,大峘已为宝钢、武钢、攀钢、酒钢、南钢和兴澄特钢等钢铁企业的高炉、烧结、焦化项目,设计制造了近百万吨具有国际先进水平的设备。拳头产品高炉喷煤系统成套设备市场占有率全国第一,矿渣微粉、活性石灰等技术装备可以与国内外先进企业抗衡。
  2011年6月18日,江苏大峘集团溧阳冶金工程技术有限公司开业。这个投资1亿元、占地4万平方米的新区,年销售额达到2亿元。
  卢显忠说:“给职工股份,并非把企业吃光分净,而是让企业和员工的事业更有生命力。”

 

  鼠标+钢铁

 

  朱炳安用“鼠标+钢铁”比喻企业的技术特点。他说:“我们是一个以设计为主的工程技术公司,技术是最主要的。技术中第一位是创新。创新有风险,一旦出现偏差,一板子打过去,创新的动力就没了。企业‘家’文化的重要作用,是创造宽松的工作环境,员工积极向上思想状态,干部敢于负责的精神。有这三条,企业后劲就足。”
  “当然,我们不会蛮干。”朱炳安说,近几年,大峘没搞一个单纯增加钢铁产能的项目。而是瞄准钢铁转型发展方向服务钢铁。在技术上,及时改进,遇到问题认真分析,并与高校院所合作研发。
  “我在企业26年了,卢总提出‘家’文化的这十几年是最幸福的,也是最有压力,但最有活力,很充实。”1986年大学毕业的张云鹏说:“刚来时很空闲,中午都是打牌聊天。现在,经常晚上睡着睡着觉,脑子里就蹦出设计图来,有时候还能发现错误,马上就爬起来记下。”如今已是江苏省冶金行业工程技术专家、大峘集团环保工程部主任的他,对企业“家”文化的理解很深。
  “家”文化创造了和谐、团结、关爱的环境,积极向上的人际氛围,搭建了学习提高、发挥才能、创造业绩的工作平台,也给了员工创新的动力。“像我们部门,主要负责开发新技术。2006年,我们率先跟国外合作,开发矿渣微粉生产设备系统,并跟永钢合作实施,钢厂很受益。后来,又开展了烧结脱硫项目,效果显著。大家都把企业的事当成自己家的事。午休时,都会静下心来想想工作怎么完善,怎么根据新形势找到适合跟进的项目。如果这一年谁的项目少了,不是报怨,而是琢磨下一步该做什么,如何把产品市场扩大。”张云鹏说。
  在时下转方式、调结构的经济发展主战场,大峘突破仅生产冶金备件的单一模式,截至目前,已总承包200余套冶金高新技术工程,为国内外钢铁企业提供了百万余吨具有国际先进水平的装备,一批节能减排、循环利用、提高钢材质量的新项目陆续开工。

 

  自己就交给企业了

 

  2005年4月的一天,员工孙永宁到卢显忠办公室送喜糖。当卢显忠问“什么时候办婚礼”时,小孙说:“在南京没亲戚,刚工作也没积蓄,就不办了。”卢显忠当即说:“婚礼公司给你办,费用全包。”
  在大峘,像他这样的年轻人不止一个,大峘侧重招收农村的孩子。他们上大学不易,也很用功,来公司后工作非常努力。每年有二三十名这样的员工加入大峘。卢显忠想,成家、立业是人生大事,不应让他们留下遗憾。于是2006年4月26日,大峘的第一个集体婚礼诞生了。小孙说:“在去年公司第七届集体婚礼上,卢总说以后还要举办银婚、金婚庆典,让人感到很温暖,对自己、对企业感到越来越有希望。我想,自己就交给在大峘了。”
  “工作三四年后,无论在技术还是经营上,感觉没有什么干不了的。不是自我膨胀,是因为有公司、领导、同事的支持。” 今年,享受主任待遇并担任环保工程部副主任的孙永宁,已经成为大峘与安徽工业大学合办的工程硕士研究生班第一届毕业生。1月17日,在颁证仪式上,8名员工不仅获得学位,还拿到了学费补贴。
  自动化部主任刘海峰带领的团队有20多人。“2003年刚毕业时,企业搞自动化的就四五个人。人少,老人带新人。每个项目前期讨论时,副总经理杜刚都亲自参加,工艺方案确定后,按照流程,分块设计。项目的设计、制造、采购,每个环节都由年轻人承担,辅以层层把关,避免错误,员工成长很快。大家同心、同德、同利、同求,企业员工年流失率从没超过2%。”
  2011年毕业到自动化部的袁军,一上班就安排去现场。小袁回忆说:“由于现场的环境不是很好,经常出问题,我束手无策。同事对我说,‘没关系,我在前面做,你跟着学,不懂就问’。部主任刘海峰也经常打电话,还带队到现场指导。在那一个多月,同事每天写程序到深夜,却时常提醒我早点休息。”现在,已独立承担项目的小袁说:“看看前面的人,就知道路该怎么走。在这样的氛围里,没有理由不安心工作。虽然我不能说什么都会,但把工作交给我,一定全心全意地做。”
  微薄之绩,知足人生,刚届花甲的卢显忠这样自我评价。“我们倡导企业‘家’文化,就是以审时度势的态度、诚信至上的原则、以人为本的宗旨,赋予企业永恒的生命;以稳定的市场、领先的技术、超前的服务、一流的管理,赋予企业健康的体魄。通过企业“家”文化建设,传承中华文化,加强情感自律,打造和谐团结、凝聚智慧的团队,赋予企业高尚的灵魂。”他说。

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